Как повысить эффективность поиска сотрудника, обращаясь в Кадровое агентство "Успех"

 Стоимость услуг по подбору и отбору персонала зависит от уровня искомого специалиста, требований, предъявляемых к нему, а также от процедур, которые необходимо будет выполнить при отборе.

Взаимные ожидания лучше согласовать на начальном этапе переговоров, встретившись лично или пообщавшись по телефону, и заполнив необходимые документы.

Качество и скорость выполнения заявки во многом определяется тем, насколько чётко работодателем изначально сформулированы критерии отбора специалистов и насколько неизменными они остаются до удовлетворения заявки.

 

В процессе работы компании часто возникает потребность в анализе работы, выработке наиболее эффективной модели продаж товаров или услуг. Разумным решением в этом случае будет проведение корпоративного обучения сотрудников, аудита с последующей выработкой рекомендаций по внедрению наиболее эффективной модели продаж. А если для этого потребуется заинтересовать инвесторов, поможем в составлении профессионального бизнес-плана.


Для того, чтобы представитель кадрового агентства (рекрутер) начал работу по подбору кандидата, необходимо заключить договор оказания услуг и заполнить бланк заявки (приложение).

Можно оговорить требования, предъявляемые к будущему сотруднику, по телефону, или пообщаться с помощью интернета (скайп, электронная почта, социальные сети), но живое общение даёт возможность рекрутеру лучше понять требования работодателя относительно кандидата, почувствовать атмосферу предприятия, его ценности. А это позволит, в свою очередь, найти на свободное место сотрудника, который бы максимально быстро и успешно вписался в ваш коллектив.

 *При составлении заявки, стоит задуматься: какими качествами и навыками должен обладать претендент, какое должно быть у него образование и т.д. Всё это нужно согласовать с НАЗВАНИЕМ вакансии, должностными обязанностями, заработной платой, условиями работы, карьерными возможностями, т.е. с мотивационными стимулами. Корректировка заявки уже в процессе работы по требованиям или условиям, предлагаемым работодателем, значительно снижает эффективность работы рекрутера. Вот несколько примеров, позволяющих оценить, как те или иные действия влияют на конечный результат поиска нужного сотрудника.

 

Пример 1.

Подана заявка на вакансию продавца-консультанта. Требования к ней вполне обычны: образование не ниже среднего, опыт работы в продажах желателен, есть определённые ограничения по возрасту, должны быть базовые знания ПК. Рекрутер провёл большую работу по подбору персонала, и вдруг, наряду с другими документами, бывшими на согласовании, приходит уточнённая заявка, где должность звучит как «технолог по …подготовке точки продаж». Речь теперь уже идёт о среднем-профессиональном или высшем профильном образовании, возрастные границы немного изменены в сторону сужения, желательно также наличие определённых профильных знаний. Что делать рекрутеру? Похоронить всю проделанную работу, поставив жирный крест на отобранных кандидатах, и взяться за работу заново в весьма ограниченные сроки? Или, ссылаясь на первую заявку, утверждать, что работа была проделана в соответствии с ней? При этом сроки открытия торговой точки просто не позволяют полностью переделывать начатое. В итоге, рассматриваются те кандидаты, которые есть, но, они, в основной массе не дотягивают до желаемого уровня по вполне понятным причинам. Конечно, в итоге работа по подбору продолжается дальше с уже уточнёнными требованиями, но время безвозвратно потеряно

 

Пример 2.

Региональная компания ищет кандидата на должность директора филиала и предлагает зарплату 35000-70000 руб./мес. Достойный потенциальный кандидат получает в данное время 45000 - 50000 руб. Увидев данную вакансию, он будет ориентироваться на пессимистический прогноз и не станет рисковать тем, что у него есть в данный момент. Получается, что на этот уровень заработной платы будет претендовать сегмент, получающий в настоящий момент 35000-40000 руб./мес. Однако будет ли уровень профессионализма данного сегмента соответствовать желаемому? В ходе работы это становится очевидным, но, опять же, потери времени на поиск "не тех" кандидатов невосполнимы.  Именно поэтому есть смысл определить уровень предлагаемой зарплаты выше средней по отрасли величины в данном регионе.

 

Пример 3.

Торговая компания (в области продаж автомобилей) ищет специалиста с опытом работы в той же сфере. Однако не стоит забывать, что здесь главное не что продавать, а как продавать. Грамотный руководитель сможет выстроить эффективную структуру продаж любого продукта. Кроме того, привлекая человека из той же отрасли мы увеличиваем вероятность того, что он будет применять те же методы, которые применял в другой организации (что, возможно, не является положительной чертой) или, например, имел плохие отношения с некоторыми клиентами. Тогда в итоге мы получим копию конкурента с изначально отсеченной частью клиентов. Конечно, работодатель изначально хотел не этого.

 

Пример 4.

Небольшая компания уже год ищет сотрудников на должности менеджеров (продаж и снабжения). Требования предъявляются довольно высокие: законченное высшее образование, наличие опыта по профилю вакансии, наличие готовой клиентской базы, серьёзные ограничения по возрасту. Личностные и профессиональные качества тоже должны быть на высшем уровне. В общем, ничего не вызывает сомнений, всё так и должно быть. Однако заработная плата при этом минимальная (10000 руб. плюс процент от продаж), условия труда тоже оставляют желать лучшего: тесная комната, где близко друг к другу стоят 4 стола, да и находится организация в неудобном месте. В результате, молодой человек, обратившись туда, получил отказ, т.к. не имеет достаточного профессионального опыта. Женщина среднего возраста, уже состоявшаяся как профессионал в аналогичной области, сама отказалась работать в таких стеснённых условиях. Мужчин-профессионалов, имеющих свою клиентскую базу, данная вакансия просто не привлекает в силу низкой зарплаты. В итоге поиски затягиваются на неопределённо долгое время, что не устраивает ни заказчика, ни исполнителя.

 

* Подавая заявку на сотрудника, продумайте ответ на вопрос: для какой ЦЕЛИ организации нужен данный  сотрудник, какие задачи будут стоять перед ним. Это поможет лучше сориентироваться относительно личностного и профессионального портрета соискателя.

 

* Перед подачей заявки продумайте также вопрос относительно  времени встреч с кандидатами. К сожалению бывают ситуации, когда вакансия заявлена, кандидаты отобраны и ждут с нетерпением встречи с руководителем, а руководитель в силу занятости не спешит с ними встречаться. В результате часть кандидатов за это время находят другую работу, а агентству работу по подбору персонала надо начинать заново. 

 

Выражаем большую благодарность работодателям за

своевременную обратную связь на всём протяжении отбора кандидатов.

Это позволяет не только оптимизировать сам процесс поиска, но и наладить наиболее

правильные партнёрские отношения.


Яндекс.Метрика